Liderzy branży rozmawiają o przyszłości nauki jazdy

Podczas konferencji L&D India 2023 liderzy branży omówili kluczową rolę dyrektorów ds. zasobów ludzkich (CHRO) oraz liderów ds. uczenia się i rozwoju (L&D) w promowaniu efektywnego uczenia się, począwszy od wzmacniania inteligencji pokoleniowej po podkreślanie elastyczności uczenia się.

W świecie pracy zdominowanym przez transformację cyfrową i wielopokoleniową siłę roboczą kierowanie przyszłością przywództwa edukacyjnego stało się nieuniknione. Liderzy branży podkreślili dynamiczny charakter uczenia się przywództwa w odpowiedzi na zmieniające się środowisko zewnętrzne oraz potrzebę ciągłego dostosowywania się organizacji i inwestowania w kształcenie i rozwój, aby zachować konkurencyjność.

Archana Czadha; Kierownik Działu Zasobów Ludzkich; HSBC Indie, MVN Rao; Kierownik – Korporacyjne kształcenie i rozwój (CLO); Larsen & Toubro Limited, Aditya Sareen; Dyrektor HR (funkcje korporacyjne i międzynarodowe), zaangażowanie, dobre samopoczucie i personel, Tata Power, Ashish Kumar Jha; Vani, współzałożyciel i dyrektor generalny, omówił znaczenie uczenia się przywództwa w dzisiejszym szybko zmieniającym się krajobrazie biznesowym podczas konferencji People Matters L&D India 2023.

Uczestnicy podzielili się swoimi poglądami na temat zmieniającej się roli dyrektorów ds. zasobów ludzkich (CHRO) oraz liderów ds. uczenia się i rozwoju (L&D) w zapewnianiu skutecznego uczenia się w swoich organizacjach. Omówili pięć kluczowych wzorców wspólnego uczenia się i rozwoju: ustalanie priorytetu długoterminowego sukcesu, przewidywanie zmian technologicznych, przedefiniowanie pracy, pielęgnowanie dobrze prosperujących miejsc pracy i budowanie silnych kanałów przywództwa.

Reaguj na zakłócenia

Archana podkreśliła potrzebę dostosowywania się organizacji do ciągłych zakłóceń w środowisku zewnętrznym. Zakłócenia te obejmują transformację cyfrową, podejmowanie decyzji w oparciu o dane oraz zmiany w dynamice biznesowej spowodowane pandemią Covid-19. Podkreślono także wyzwanie, jakim jest zarządzanie zróżnicowaną pięciopokoleniową siłą roboczą oraz znaczenie rozwijania inteligencji pokoleniowej.

„Musimy zmienić bieg i dokonać przeglądu sposobu, w jaki szkolimy w świetle wszystkich zakłóceń, jakie obserwujemy w świecie zewnętrznym. Postęp technologiczny doprowadził do ogromnych zakłóceń w wielu organizacjach. Dlatego wzrosła ich potrzeba podnoszenia kwalifikacji, a ich pracownicy muszą przekształcać.

Pandemia Covid-19 to kolejne zakłócenie w naszej pracy. „Zmieniają się oczekiwania zarówno wobec organizacji, jak i pracodawcy, dlatego wszystkie opisy stanowisk pracy są przepisywane pod kątem wymaganych umiejętności, więc musimy na to odpowiedzieć” – powiedziała Archana, która w 2019 roku była świadkiem tego zjawiska po raz pierwszy. Jej dwudziestoletnia kariera.

Według niej praca pokolenia wyżu demograficznego, pokolenia milenialsów i pokolenia Z w organizacji niesie ze sobą różnorodność, ale wiąże się też z wyzwaniami, takimi jak niskie zaangażowanie, duże zmęczenie i brak wzajemnej komunikacji. Aby wykorzystać zróżnicowaną siłę roboczą, Archana sugeruje rozwijanie inteligencji pokoleniowej.

Kluczem jest umiejętność uczenia się

MVN Rao, odpowiedzialny za dużą i zróżnicowaną organizację, omówił znaczenie zwinności i sprawności uczenia się w ciągłych zmianach. Podkreślił potrzebę szybkiego wytwarzania wysokiej jakości talentów przez liderów uczących się i nakreślił wyzwania związane z wyszukiwaniem i podnoszeniem kwalifikacji talentów, zwłaszcza na stanowiskach specjalistycznych.

„Wszyscy jesteśmy uczącymi się liderami, ponieważ organizacje nieustannie przechodzą burzliwe zmiany. W odpowiedzi na te zmiany liderzy muszą zdecydować, jaki rodzaj trwałej nauki przywództwa mogą porzucić i jaki rodzaj strategii mogą przyjąć. „

Według Rao jedną z najważniejszych rzeczy, które odkrył, jest nauka zwinności, która według niego jest najważniejsza. „Liderzy uczący się to bezpośredni liderzy, którzy nie mają tego rodzaju cierpliwości i mają kształcić wysokiej jakości ludzi, którzy w przypadku porażki sprostają wymaganiom biznesowym. Według mnie będzie to bardzo trudne” – stwierdził. dodany.

„Jako grupa firm działających w różnych branżach, nasza firma ma wyjątkowe spojrzenie na znaczenie skupiania się na swoich ludziach. Stale oceniamy, w jaki sposób możemy pielęgnować dynamiczny silnik wzrostu. Jako uczący się lider, wyzwaniem jest stworzenie trwała kultura uczenia się. Ta podróż jest naprawdę wieczna i coraz trudniejsza. Z biegiem czasu. Lubię o niej myśleć jak o poszukiwaniu odległej nagrody, marchewki na końcu drogi. Należy jednak zdać sobie sprawę, że droga do tej nagrody może być bardzo uciążliwa.

Aditya podkreśliła potrzebę zmiany perspektywy, w której każdy członek organizacji, od menedżerów po pracowników, staje się ewangelistą uczenia się. Podkreślił rosnące tempo zmian w świecie biznesu, które sprawia, że ​​ciągłe uczenie się jest koniecznością.

„W obecnym krajobrazie jasne jest, że rola przywództwa edukacyjnego zyskała ogromne znaczenie. Świat biznesu podlega ciągłym zmianom, wraz z ewoluującymi modelami biznesowymi, świadomymi i opartymi na danych klientami oraz pracownikami poszukującymi sensu w środowisku szybko zmieniające się środowisko. Wymagania dotyczące umiejętności szybko ewoluują. W tym scenariuszu odpowiedzialność za naukę i rozwój spada na dwóch kluczowych interesariuszy: doświadczonego dyrektora ds. nauki i młodego, pełnego entuzjazmu pracownika. „Zamknięcie tej luki wymaga zmiany perspektywy” – powiedziała Aditya.

Według Adityi każdy menedżer i pracownik musi mieć uprawnienia, aby stać się ewangelistami uczenia się, promując kulturę ciągłego uczenia się. „Sektory takie jak technologie informacyjne czy telekomunikacja stale się rozwijają. Aby skutecznie poradzić sobie z tymi zmianami, należy skupić się na umożliwieniu uczniom przejścia od tradycyjnego trybu uczenia się do cyfrowych metod e-learningu” – dodał Aditya.

Wyzwania stojące przed dyrektorami ds. uczenia się

Mówili także o zmieniającej się roli dyrektorów ds. nauczania (CLO) i wyzwaniach, jakie stoją przed nimi, jeśli chodzi o wypełnianie luki między potrzebami edukacji i przemysłu. Podkreślili znaczenie infrastruktury edukacyjnej, inwestowania w naukę i tworzenia możliwości uczenia się dla pracowników na wszystkich poziomach.

Szkolenia oparte na danych, zachęty do nauki, programy szkoleniowe oparte na grach i programy mentorskie to tylko niektóre ze sposobów, jakie sugerowali liderzy, aby zachęcać pracowników do uczenia się, niezależnie od ich wieku.

Podkreślili także znaczenie umożliwienia pracownikom uczenia się we własnym tempie oraz umożliwienia im podejmowania decyzji i uczenia się na swoich błędach.

W odpowiedzi na wyzwania związane z inercją i oporem wobec zmian uczestnicy doradzali promowanie kultury ciągłego uczenia się, umożliwiającej pracownikom identyfikację swoich potrzeb edukacyjnych i zapewniającej elastyczne możliwości uczenia się.

W dyskusji poruszono także kwestię znaczenia dobrego samopoczucia pracowników i umieszczenia go na liście najważniejszych priorytetów organizacji w 2023 roku. Paneliści docenili znaczenie dobrego samopoczucia pracowników i dyskutowali, w jaki sposób ich organizacje mogą promować różne aspekty dobrego samopoczucia, w tym fizycznego i aspekty finansowe. , dobrostan społeczny i emocjonalny.